Arbeidsgiver dømt til å betale erstatning til tidligere ansatt – hadde ikke gjort nok for å forhindre videre trakassering

Den 12.12.2019 avsa Hålogaland lagmannsrett dom i en sak som gjaldt seksuell trakassering. Arbeidsgiver ble dømt til å betale erstatning til sin tidligere ansatt fordi tiltakene arbeidsgiver iverksatte som følge av varselet var dels uhensiktsmessige og dels utilstrekkelige for å forebygge og forhindre videre trakassering.

En ung kvinnelig ansatt jobbet som mekaniker i en mannsdominert bedrift. Hun opplevde at to kunder av bedriften oppførte seg upassende og tafset på henne i arbeidstiden. Den ansatte varslet daværende daglig leder om ubehageligheten hun opplevde og at hun følte seg utrygg på jobb. Hun ble sykemeldt i en kort periode og når hun kom tilbake ble hun omplassert slik at hun kunne jobbe administrativt i stillingen til en sykemeldt kollega. Kundene (1 og 2) ble nektet adgang til arbeidsplassen og verkstedet. Daglig leder informerte selskapets styre om saken.

Bedriften fikk etter hvert en ny daglig leder. Nesten samtidig gikk den ansatte tilbake til jobben i verkstedet da den sykemeldte kollegaen var tilbake i sin stilling. Den nye daglige lederen syns situasjonen med den ansatte og trakasseringsvarselet var vanskelig. Han fikk informasjon fra den tidligere daglige lederen, men snakket ikke selv med den ansatte om hvordan hun opplevde situasjonen eller hvilke konkrete handlinger hun mente seg utsatt for. Han inviterte henne og den ene kunden (1) til et møte. Formålet var å løse problemet ved å snakke om saken. Møte endte derimot med at daglig leder og kunden snakket om at metoo-kampanjen hadde gått for langt og at det var farlig å sette ut rykter som ikke var sanne. Etter møte fikk kunden igjen komme til verkstedet. Den ansatte opplevde ikke flere ubehagelige episoder med ham.

Daglig leder forsøkte å få den ansatte med på et tilsvarende møte med den andre kunden (2), men det ville hun ikke. Utover en muntlig beskjed om at denne kunden ikke var velkommen til verkstedet, men måtte forholde seg til administrasjonen, ble det ikke iverksatt tiltak for å forhindre han i å komme til verkstedet eller på annen måte ivareta den ansattes trygghet. Kunden fortsatte også å komme, uten at det skjedde annet enn at daglig leder eller andre ansatte geleidet han bort. Kunden var veldig opptatt av hvor den ansatte var, oppsøkte henne og forsøkte å få kontakt med henne mens hun arbeidet. Ved flere anledninger klappet han henne på rumpa og stakk en finger i midjen hennes og kilte henne.

Den ansatte tok direkte kontakt med styrelederen fordi hun ikke følte at daglig leder tok ordentlig tak i saken hennes. Styreleder beklaget situasjonen og ba henne selv ta nødvendig initiativ overfor ledelsen. Den ansatte ble igjen sykemeldt. Under sykemeldingen kontaktet bedriftens verneombud styreleder og redegjorde for en konflikt som hadde oppstått i forbindelse med endringer i bedriften og manglende tiltak fra den daglige lederen i den pågående trakasseringssaken. Kunde 2 fikk etter dette skriftlig beskjed om at han ikke fikk komme til verkstedet.

Den ansatte sa etter hvert opp sin stilling. Hun gikk til søksmål mot begge kundene og bedriften, med krav om erstatning og oppreisning for seksuell trakassering og manglende ivaretakelse av hennes arbeidsmiljø. I tingretten ble kunde 1 frifunnet. Kunde 2 og arbeidsgiver ble dømt til å betale både erstatning for tapt inntekt og oppreisningserstatning. Saken ble anket til Lagmannsretten.

I lagmannsretten ble frifinnelsen av kunde 1 opprettholdt. Dommen mot kunde 2 ble også opprettholdt, og han ble dømt til å betale erstatning og oppreisningserstatning. Arbeidsgiver ble dømt til å betale erstatning for tapt inntekt, men frikjent for kravet om oppreisningserstatning.

Lagmannsretten bemerket at bedriften ikke hadde noen tidligere erfaring med å bli varslet om seksuell trakassering, og de hadde ingen rutiner for å håndtere en slik situasjon. Det ble ikke i utformet eller tatt i bruk en egen rutine, og det ble heller ikke hentet ekstern bistand i arbeidet med å håndtere varselet eller vurdere hvilke tiltak som kunne eller burde iverksettes.

Lagmannsretten slo videre fast at ledelsen i bedriften, først og fremst ved daglig leder, opptrådte klart kritikkverdig og uaktsomt ved å ikke overholde sine plikter etter likestillingsloven, likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven. Videre uttalte lagmannsretten at:

«De tiltak bedriften iverksatte som følge av varselet var dels uhensiktsmessig og dels utilstrekkelig for å forebygge og forhindre videre trakassering, og heller ikke egnet til å ivareta As krav om et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Ledelsen var over flere måneder vel kjent med hennes psykiske reaksjoner på trakasseringen, og hadde en klar oppfordring til å respektere disse og arbeide målrettet for å bedre forholdene for henne på arbeidsplassen

Bedriften ble derimot frifunnet fra å betale oppreisningserstatning. For å idømmes dette kreves det at bedriften opptrådde forsettlig eller grovt uaktsomt. Lagmannsretten mente at:

«Selv om lagmannsretten finner arbeidsgivers manglende oppfølgning klart kritikkverdig, kan handlemåten neppe karakteriseres som grovt uaktsomt. Det er da tatt hensyn til graden av seksuell trakassering, den relativt korte tiden fra A igjen begynte å arbeide på verkstedet og til hun ble sykmeldt, og at arbeidsgiver forsøkte å holde B borte fra verkstedet, både ved å gi ham muntlig beskjed om dette og ved å bortvise han når han likevel kom dit»

Dommen er prinsipiell viktig fordi den stadfester arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Om slike varsler ikke behandles på en god måte og det er manglende rutiner er ikke arbeidsgiver i stand til å forebygge og forhindre seksuell trakassering, og da kan virksomheten bli erstatningsansvarlig.

Vi minner derfor om viktigheten i at deres bedrift har gode varslingsrutiner på plass. For øvrig viser vi til artikkelen om de nye reglene om varsling som trer i kraft fra 01.01.2020, som kan leses ved å følge linken her.