Ny likestillingslov fra 1. januar 2018

Fra 1. januar 2018 samles dagens fire lover om diskriminering (1) i en ny lov om likestilling og diskriminering.Den nye loven viderefører i hovedsak reglene i de fire gamle lovene, men det skjer også en viss innstramming og tydeliggjøring på enkelte områder.

Fra 1. januar 2018 samles dagens fire lover om diskriminering (1) i en ny lov om likestilling og diskriminering. Den nye loven viderefører i hovedsak reglene i de fire gamle lovene, men det skjer også en viss innstramming og tydeliggjøring på enkelte områder.

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person. Selv om ordlyden er noe endret er det ikke ment å skulle medføre noen realitetsendring, med unntak av at alder inntas som diskrimineringsgrunnlag på generell basis. Tidligere gjaldt dette kun i arbeidslivet.

Loven gjelder på alle samfunnsområder og kan ikke fravikes ved avtale. Den har i tillegg et eget kapittel 5, med særlige regler i arbeidsforhold. Disse reglene kommer i tillegg til de generelle reglene i loven og i tillegg til de særlige reglene om diskriminering som allerede finnes i arbeidsmiljøloven kap. 13.

Generelt

Den nye likestillings- og diskrimineringsloven slår fast at det gjelder et generelt forbud mot å diskriminere på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, eller kombinasjon av disse grunnlagene. Forbudet gjelder uavhengig av om diskrimineringen medfører direkte eller indirekte forskjellsbehandling.  

Direkte forskjellsbehandling innebærer at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet på grunn av de nevnte diskrimineringsgrunnlagene. Indirekte forskjellsbehandling omfatter enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre på grunn av de samme forholdene. Det kan f.eks. være praksiser som er iverksatt med det formål å ivareta legitime hensyn, men som faktisk vil ramme en bestemt gruppe. I forarbeidene til loven benyttes eksempelet med en blind person som utestenges fra et kjøpesenter fordi det er forbud mot hunder i lokalene.

Det oppstilles strenge vilkår for eventuelle unntak fra forbudet mot diskriminering. Og det oppstilles særlige strenge villkår knyttet til slike unntak i arbeidslivet (§ 9, 2. ledd) og i forbindelse med graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon (§ 10).

Regler knyttet til positiv særbehandling videreføres. Videre oppstiller loven noe endrede og presiserte forbud mot trakassering (se mer om dette under), gjengjeldelse, instruksjon om å diskriminere samt medvirkning til diskriminering, uten at dette er ment å skulle medføre noen realitetsendring.

Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Alle arbeidsgivere har en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering innenfor sin virksomhet. Plikten er knyttet til arbeidsgivers personalpolitiske funksjoner i vid forstand, som for eksempel arbeidstid, lønnsforhold, arbeidsvilkår, rekruttering, forebygging av trakassering osv. Den enkelte virksomhet må selv vurdere hvilke tiltak det er behov for etter en analyse av situasjonen, virksomhetens størrelse, type og geografiske beliggenhet.

Private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte er pålagt å kartlegge risikoforholdene i virksomheten og iverksette egnede tiltak for å motvirke diskriminering. Dette arbeidet skal skje i samarbeid med de ansattes representanter, dvs. de tillitsvalgte dersom man har det.

Særlig om forbudet mot trakassering

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 forbyr både trakassering og seksuell trakassering. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Seksuell trakassering omfatter enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet med samme formål. Det fremgår av bestemmelsen at arbeidsgivere er forpliktet til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering innenfor sitt ansvarsområde. Dette særskilte kravet kommer i tillegg til den generelle plikten etter § 26.

En tilsvarende plikt gjelder allerede i dag. Endringen i ordlyd er ikke ment å skulle medføre noen realitetsendring. Medieoppslag den siste tiden kan imidlertid tyde på at enkelte arbeidsgivere ikke har tatt denne typen saker tilstrekkelig på alvor. Det er derfor grunnlag for å minne spesielt om bestemmelsen.

Særlige regler i arbeidsforhold

Kapittel 5 oppstiller forbud mot diskriminering ved alle sider av et arbeidsforhold, herunder utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør. Reglene gjelder også for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

I § 30 er det oppstilt et særskilt forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser. Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Listen over hva man ikke kan spørre om er dermed utvidet i forhold til gjeldende rett. I tillegg gjelder fortsatt aml. § 13-4 som forbyr spørsmål om hvordan man stiller seg til politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.

Unntak gjelder dersom opplysningene om religion eller livssyn, etnisitet eller funksjonsnedsettelse og samlivsform har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket eller hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Tilsvarende unntak gjelder i forhold til politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon.

Det er presisert i forarbeidene at det ikke er forbudt å diskutere de nevnte forholdene i et jobbintervju dersom søkeren selv tar det opp. Men siden det kan være vanskelig å dokumentere i etterkant at disse forholdene ikke er vektlagt ved utvelgelsen, vil SAMFO anbefale at man så langt mulig unnlater å diskutere disse spørsmålene i forbindelse med ansettelsen.

Det er videre presisert i forarbeidene til loven at det ikke er forbudt å spørre om kjønn, navn eller nødvendige språkferdigheter. Det er heller ikke forbudt å spørre om antall barn eller sivil status og omsorg for barn, selv om slike spørsmål kan danne grunnlag for spekulasjoner som kan føre til forskjellsbehandling. Det er heller ikke forbudt å spørre om arbeidssøkeren er i stand til å utføre fysiske oppgaver som ligger til stillingen. Og det er ikke forbudt å spørre om fritidsinteresser. Det er imidlertid forbudt å spørre om pågående eller planlagt foreldrepermisjon.

Dersom en søker har synlig funksjonsnedsettelse eller selv opplyser om dette, er det tillatt å spørre hvilken tilrettelegging vedkommende vil trenge.

Andre særlige regler i arbeidsforhold

Bestemmelser om opplysningsplikt dersom en arbeidssøker føler seg forbigått og arbeidsgivers plikt til å opplyse om lønn ved mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen er i all hovedsak videreført. Tilsvarende gjelder arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon og retten til lik lønn for arbeid av lik verdi.

***

Dette nyhetsbrevet inneholder ikke en uttømmende liste over alle endringer som følger av den nye Likestillings- og diskrimineringsloven, som kan ha betydning for SAMFOs medlemmer. Nyhetsbrevet har særlig fokus på endringer som får betydning i arbeidsgiverforhold, men inneholder heller ikke en uttømmende oversikt over alle regler som kan komme til anvendelse i et arbeidsforhold. Dersom det er spørsmål om arbeidsgivers særlige plikter kan SAMFO kontaktes.

SAMFO gjør i tillegg oppmerksom på at loven også vil ha betydning for SAMFOs medlemmer knyttet til utøvelse av virksomheten som sådan. Diskrimineringsforbudet gjelder både i forhold til kunder og leverandører til virksomheten.

Den nye loven finnes på Lovdata: https://lovdata.no/dokument/NL...

Hvis det er spørsmål i anledning det ovennevnte, kan SAMFO nås pr. e-post: samfo@samfo.no eller telefon: 47 47 76 77.

 

Med vennlig hilsen

SAMFO

 

Torgeir Kroken           

                                                                                  

                                                                                   Astrid Flesland

 

 

 

 

 

 

(1) Likestillingsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.